5.1. Introducción.
Podemos definir la palabra motivación como todos los factores que dirigen nuestra conducta hacia un objetivo. Es el motor que mueve al individuo a conseguir un fin.
La motivación es también el conjunto de razones que explican el comportamiento de un individuo. Por lo tanto, existe una fuerte relación entre el concepto motivación y el de conducta o comportamiento.
Tenemos dos premisas que son fundamentales para ver la importancia que tiene la motivación a la hora de conseguir lo que queremos.
Por un lado, el comportamiento humano es motivado. Los impulsos, deseos o necesidades hacen que nos comportemos de una manera determinada.
Por otro lado, todo comportamiento está dirigido hacia un objetivo o fin. Si tenemos esto claro, podemos entender la importancia que tiene este concepto en el mundo laboral.
Hasta tal punto que podemos considerar la motivación como una de las claves para el éxito de una empresa, influyendo en los trabajadores para conseguir los objetivos empresariales mediante la incidencia en el comportamiento de estos; mejorando la calidad de los servicios, aumentando la productividad y, en definitiva, incrementando la eficacia empresarial.
5.2. Marco teórico.
5.2.1. Definición y concepto
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignadas.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito a la organización.
Existen dos grupos de necesidades que las personas intentan satisfacer en su vida laboral:
- Necesidades básicas o primarias: Tener una capacidad adquisitiva suficiente para vivir y cierta seguridad en el trabajo.
- Necesidades secundarias: Son de tipo social y psicológico, tales como la autorrealización, el afán de poder o la búsqueda de reconocimiento social.
5.2.2. Proceso de motivación .
La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN :
A nivel general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:
1) Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente automotivado.
2) Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos, es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico.
Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la compañía.
5.2.3. Importancia de la motivación.
La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo.
Es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.
La autoestima está muy unida a la motivación. Si nos sentimos seguros de nuestra capacidad y tenemos una buena opinión de nosotros mismos, seremos capaces de afrontar retos por difíciles que parezcan, es decir, nos sentiremos motivados para enfrentar las dificultades.
El componente afectivo de la motivación lo constituyen las emociones. Hoy en día son muy frecuentes las referencias a la vertiente emocional de la inteligencia. La capacidad para regular nuestras emociones se encuentra también muy ligada a la motivación.
A continuación denominaré los 10 principios que quiere la gente de sus superiores:
· Trabajar por administradores eficientes.
· Pensar por ellos mismos.
· Ver el resultado de su trabajo.
· Que se le asigne un trabajo interesante.
· Estar informados.
· Ser escuchados.
· Ser respetados.
· Ser reconocidos.
· Ser motivados.
· Tener oportunidades para desarrollar sus actividades.
5.2.4. Teorías de la motivación.
Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más significativas:
Abraham Maslow.
Abraham Harold Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio de 1970 Palo Alto, California) Nacido y criado en Brooklyn, Abraham Maslow fue el mayor de siete hermanos cuyos padres eran emigrantes judíos procedentes de Rusia. Era lento y ordenado, y recordaba su niñez como solitaria y bastante infeliz. Maslow iba a estudiar Derecho, pero finalmente fue a la Escuela de Postgrado de la Universidad de Wisconsin para estudiar psicología. Este psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos continuos de búsqueda de autoactualización y autorrealización. Su posición se suele clasificar en psicología como una "tercera fuerza", y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen además como pionero de la psicología transpersonal. El desarrollo teórico más conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea una jerarquía de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las necesidades más básicas o subordinadas da lugar a la generación sucesiva de necesidades más altas o superordinadas.
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etcétera.
Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas:
· Necesidades de seguridad. Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo.
· Necesidades sociales. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
· Necesidades de reconocimiento. Las necesidades de reconocimiento son también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
· Necesidades de autorrealización. Estas necesidades también conocidas como de auto-superación, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo, etc.
Frederick Herzberg.
Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la motivación e higiene. Publico en 1968 una obra llamada "One More Time, How Do You Motivate Employees?" , logró vender más de un millón de ejemplares y continúa siendo uno de los libros de referencia más solicitados en la Harvard Business Review. Herzberg estudió en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra Mundial interrumpió sus estudios para enrolarse en el ejército norteamericano. Como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentración de Dachau. En éste, dada su preparación universitaria se le asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los años de guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. Tras la guerra, Herzberg regresó a su país, finalizó sus estudios y se graduó finalmente en 1946, para más tarde trasladarse a la universidad de Pittsburgh donde comenzó estudios de posgrado en Ciencia y Salud Pública. Fue en esa misma universidad donde recibiría un premio en Psicología Industrial y Clínica en el año 1949, para doctorarse, un año más tarde, en Psicología, con una tesis doctoral titulado “Variables pronosticas para la terapia de electroshock”. Posteriormente fue director de investigación en el Servicio de Psicología de la Universidad de Pittsburgh, desde 1951 hasta 1957. Ese mismo año volvió a trabajar como profesor de Psicología en Case Western Reserve University (Cleveland, Ohio), tiempo durante el cual trabajó como director del programa de "Graduado en salud mental industrial”. Más tarde se trasladó a la universidad de Utah donde ocupó el puesto de profesor de Administración de Empresas, en la Escuela de Negocios.
- Factores motivación o factores intrínsecos. Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivación están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivación involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.
La satisfacción es principalmente el resultado de los factores de motivación.
Los factores motivación sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.Factores de motivación:
· Logros.
· Reconocimiento.
· Independencia laboral.
· Responsabilidad.
· Promoción.
- Factores higiénicos o factores extrínsecos. Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo, es decir, evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción.
Factores de higiene:
· Sueldo y beneficios.
· Política de la empresa y su organización.
· Relaciones con los compañeros de trabajo.
· Ambiente físico.
· Supervisión.
· Status.
· Seguridad laboral.
· Crecimiento.
· Madurez.
· Consolidación.
5.2.5. Modelos de motivación.
Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo
· Modelo de Porter y Lawler. Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
· Modelo integrador de Motivación. Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.
5.2.6. Técnicas de motivación.
Hay diversas y varias técnicas que se pueden aplicar en una organización para generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y los motive.
1. Adecuación persona-puesto de trabajo. Los procesos de selección de personal tienen especial importancia a la hora de seleccionar a la persona idónea para el puesto de trabajo, esto es, con los conocimientos, capacidades o habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar el trabajo en cuestión.
2. Manual de acogida de nuevos empleados. Su finalidad es conseguir la incorporación eficaz de los nuevos contratados, informándoles de la política de empresa, su funcionamiento, composición, relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rápida integración en la empresa.
3. Establecimiento de Objetivos. Consiste en fijar las metas que la empresa debe conseguir en un período de tiempo concreto, que se debe indicar para poder comprobar el grado de consecución de los mismos. Dichos objetivos, deben ser posibles, desafiantes (que supongan un esfuerzo y un reto para el trabajador) y medibles (para comprobar su consecución o no).
4. Reconocimiento del trabajo. Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos, al ampliar los niveles de satisfacción así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste. Se trata de ofrecer un sincero y efectivo reconocimiento que podrá ser mediante palabras o hechos que refuercen la actuación del trabajador o mediante un incentivo económico.
5. La mejora de las condiciones de trabajo. Nos referimos a una mejora del entorno de trabajo, favoreciendo la confortabilidad en el trabajo.
6. Enriquecimiento del trabajo. En el caso de trabajos monótonos, consistentes en realizar una actividad rutinaria, se podrá favorecer la motivación aumentando el número de tareas de cada puesto, o bien haciendo el trabajo más desafiante, con mayor autonomía haciendo sentir al trabajador responsable de su propio trabajo.
7. Participación en la empresa. Permite lograr un mayor grado de compromiso e identificación con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo.
8. Formación y desarrollo profesional. Son herramientas que permiten a los trabajadores una adquisición o actualización de conocimientos, mejora de las habilidades para un mejor desempeño. Esto supone un enriquecimiento laboral y personal del trabajador.
9. Evaluación del desempeño. Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma periódica, facilitando en todo caso la información acerca de los resultados de dicha evaluación
Pero para poder aplicar estas técnicas o saber cuál de ellas aplicar, debemos saber si son necesarias, si los empleados están o no motivados y en qué grado. Estas son las maneras más comunes de evaluar la motivación:
· La observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
· Los cuestionarios o listas de preguntas
· Las entrevistas
· Las encuestas
· Análisis de las condiciones de trabajo de los trabajadores
5.3. Aplicación práctica.
5.3.1. Introducción.
Una vez desarrollado el marco teórico donde entendemos lo importante que es la motivación tanto personal, como laboral para un buen ambiente y mejor rendimiento queremos emplear algunas técnicas motivacionales aplicando fundamentalmente la teoría de los dos factores de Herbertg, atendiendo a los diez mandamientos de la motivación como la teoría de Maslow.
Para nuestra empresa, la motivación, es un punto muy importante para el rendimiento de los trabajadores y para la productividad ya que con estos factores llegaremos a ser una empresa competitiva llegando así al mayor beneficio para todos.
A continuación explicaremos las diferentes técnicas de motivación que llevamos a cabo en nuestra empresa en la aplicación práctica.
5.3.2. Aplicación práctica.
En nuestra empresa la motivación estará afectando a todo el ambiento de trabajo ya sea los de dirección general, los directores de comercio, producción, recursos humanos y financiero como también los trabajadores de cada sector para que así la producción sea la eficiente y obtengamos los objetivos propuestos, para alcanzar los objetivos de nuestra empresa cada sector tiene estrategia de motivación tanto como para ellos mismo como para sus subordinados o trabajadores.
En la dirección general, unas de sus motivaciones seria el crecimiento , el interés en el puesto y su remuneración, para ello, tendría que realizar su trabajo con diplomacia y responsabilidad para lograr así a una remuneración satisfecha y obtenida por su arduo trabajo, por otro lado, la motivación sobre sus subordinados (Director comercial, de producción, Recursos humanos y director financiero) sería el reconocimiento por el trabajo realizado o por los objetivos alcanzados, en este caso, el director general tendría que satisfacer este reconocimiento con un salario apropiado y con un buen status.
Los subordinados o los directores de los respectivos ámbitos (Director comercial, de producción, Recursos humanos y director financiero) tienen que contar a parte la del director general con su propia motivación, como por ejemplo, el interés de crecimiento de la empresa, una responsabilidad adecuada, unos conocimientos intelectuales dependiendo de qué sector se tratase, llegando así a una remuneración adecuada, los subordinados sobre sus trabajadores tendría una seguridad eficaz, un reconocimiento por su trabajado realizado y un status sobre todos los trabajadores, en la cual, esto generara mayor producción en la empresa, mayor confianza en cada puesto de trabajo con una mayor remuneración en cada sector, no obstante que los trabajadores también tendría que estar motivados sobre ellos mismo ,con una responsabilidad e interés sobre su función donde la remuneración seria su satisfacción deseada, no olvidado que nuestra empresa tiene que ser la mejor en varios aspecto, tanto en lo laboral y económico y todo esto sería posible con una motivación adecuada para cada uno de nuestros componentes de la empresa.
Técnicas motivacionales.
Una vez comentado brevemente los conceptos y el contenido de algunas teorías de motivación, convendría plantearse someramente, cuáles son los elementos más significativos y las técnicas que pueden ser empleadas por la dirección para motivar a sus subordinados. A pesar de que ha quedado constancia de la complejidad e individualidad que presenta la motivación, es posible resaltar un conjunto de técnicas especialmente concebidas para esta labor. Entre otras podemos señalar: el dinero, la participación y el enriquecimiento del trabajo.
Respecto al dinero podemos indicar con Sikula (1979) que aún hay controversias respecto a qué funciones desempeña como motivador del comportamiento humano. En términos generales, actualmente, la mayoría de los científicos modernos del comportamiento dan al dinero poca importancia como motivador; es más, algunos eliminan totalmente el efecto que pueda tener sobre el comportamiento humano. El problema estriba no en conocer si el dinero es o no importante, sino en saber su importancia relativa como motivador. Las opiniones varían; unos sostienen la idea de que el dinero es un motivador de poca importancia y otros lo consideran como el estímulo primario del comportamiento humano.
Por su parte Koontz y Weihrich (1991) señalan la incorrección, tanto de la postura de los economistas, que lo colocan como el mayor elemento motivador, como de la orientación ofrecida por los psicólogos que lo sitúan al más bajo nivel. Así pues, convendría analizar en cada caso concreto, un adecuado empleo del dinero como elemento motivador, obliga a considerar las situaciones y percepciones individuales y debe relacionar el valor que presenta aquél con las formas de comportamiento necesarias para conseguirlo. En este sentido, se afirma que la remuneración, por sí sola, puede resultar insuficiente, a falta de una verdadera motivación que atienda a la naturaleza integral, y por tanto, compleja, del individuo y sus múltiples necesidades.
La participación y responsabilidad en una determinada acción o proyecto, que puede ir desde una simple consulta hasta una absoluta involucración, actúa como un potente motivador. Esto acontece cuando el directivo piensa que sus subordinados se encuentran capacitados para desarrollar cualquier tarea y cuando estos últimos desean poder utilizar sus capacidades, siendo algo más que simples ejecutores de órdenes (Harper & Lynch, 1992). Además, la participación es un medio de reconocimiento que contribuye a satisfacer las necesidades de afiliación y logro.
Por último, el enriquecimiento del trabajo (Job enrichment) como elemento motivador exige hacer interesante el trabajo, porque ello reduce considerablemente el problema de la falta de motivación. En este contexto, se entiende por enriquecimiento del trabajo el proceso de modificación del puesto, de modo que el propio trabajo cubra, no sólo una serie de necesidades de nivel inferior como el salario, las condiciones de trabajo o la seguridad en el empleo, sino, también, necesidades de nivel más elevado como el ascenso, la responsabilidad o el desarrollo personal.
De hecho los principios que regulan el enriquecimiento de trabajo son: suprimir mecanismos de control y estimular el autocontrol, aumentar las responsabilidades asignadas a las personas sobre los resultados, ofrecer unidades de trabajo completas y que si puede ser que tengan sentido en sí mismas, garantizar la autonomía para el desenvolvimiento de su actividad con iniciativa propia (libertad de acción), asignación de nuevas competencias (desarrollo), informar directamente al colaborador sobre resultados individuales y grupales y finalmente asignación de tareas específicas o especializadas para que el colaborador se convierta en un experto. No obstante para que se pueda aplicar el enriquecimiento de trabajo es necesario que el puesto presente unas características determinadas:
1. Una variedad en las operaciones a realizar. Debe permitir hacer cosas diferentes, menos monótonas, que impliquen utilizar diversas habilidades y talentos.
2. Una identidad en la tarea. Para que resulte motivador, el trabajo ha de tener un sentido unitario; es preciso que comporte una parte de la operación global, es decir, que sea identificable.
3. Un significado en la tarea. Es preciso que el trabajador perciba que su tarea es importante.
4. Una cierta autonomía. Es necesario que el trabajador disponga de libertad para efectuar su labor, así como la posibilidad de participar en su programación, en la toma de decisiones que exija el mismo y en el control de sus propios resultados.
5. Una retroalimentación. Periódicamente el empleado debe ser informado de su rendimiento. Si éste es favorable, es preciso que quede patente el reconocimiento de sus méritos.
6. Una claridad en la meta. Saber y comprender qué objetivos o metas específicas se aplican al trabajo y sus prioridades relativas.
7. Una dificultad del trabajo. La meta debe ofrecer un determinado grado de desafío, así como de incertidumbre.
Por su parte, Genescá Garrigosa (1977) indica que el enriquecimiento del trabajo puede darse en su dimensión horizontal, en su dimensión vertical o en ambas simultáneamente. La primera consiste en un rediseño de las características y trabajo propio en cada puesto, de forma que cada trabajador realice mayor número de tareas y que éstas sean más variadas y significativas a fin de conseguir una más plena utilización de sus aptitudes y capacidad.
El enriquecimiento vertical consiste en un rediseño de las características y contenido del trabajo, de forma que cada trabajador tenga la oportunidad de realizar, además de las actividades de ejecución propias del puesto, otras de planificación y control. Estas actividades, tradicionalmente, han estado reservadas a niveles directivos; ahora bien, actualmente, es necesario que a los empleados se les responsabilice de los resultados que consigan y se les conceda cierta autonomía en la determinación de ritmo y métodos de trabajo.
5.4. Conclusión.
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.
Y por último, Hemos determinado que la motivación es una de las funciones más importantes junto con la comunicación, para el buen funcionamiento y competitividad de la empresa. También hemos observado que una empresa que no lleve a cabo unas buenas políticas de motivación hacia sus trabajadores obtendrá unos resultados no deseada.
La motivación también crea un buen ambiente de trabajo facilitando la amistad y la comunicación entre los trabajadores, una eficacia en cada puesto donde llevaría a cabo una buena cooperación empresarial.
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