Sociologia

Vídeo sociología.

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Vocabulario

Actitud. Idea que predispone a actuar de una cierta manera en una situación.

Autoridad. Prestigio y crédito que se reconoce a una persona o institución por su legitimidad o por su calidad y competencia en alguna materia.

Comunicación. El proceso mediante el cual se transmite la información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes. Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como “el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales.

Conflicto. Es una lucha en torno a valores, estatus, poder o escasez de recursos con el objetivo de someter y aventajar al rival.

Cooperación. Consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo compartido, generalmente usando métodos también comunes, en lugar de trabajar de forma separada en competición.

Cultura. Pautas de actividades socialmente adquiridas y transmitidas y con objetos asociados. Hay rasgos y complejos culturales.

Estatus. Es el lugar que una persona ocupa en el orden de posiciones influyentes de un sistema social.

Estímulo. Agente físico, químico, mecánico o de otro tipo, que desencadena una reacción funcional en un organismo.

Estratificación. Distribución de los miembros de un sistema social en estratos escalonados con distintos grados de prestigio, propiedad, influencia.

Franquicia. Acuerdo mediante el cual una empresa, el franquiciador, cede a otra empresa franquiciada el derecho a comercializar o fabricar un producto ya acreditado a cambio de determinadas compensaciones económicas.

Formación. Realización de programas que se comprometan en el cambio de la economía y desarrollo de una política social, en la modernización de las sociedades, respetando la democracia y la solidaridad, y en la solidificación de nuestro rol en el mundo de manera solidaria.

Grupo. Sistema social con un número de individuos en interacción.

Habilidad. Grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado.

Input. Elemento de la producción, como un terreno, un trabajo o una materia prima.

Integración. Ajuste de todas las partes del sistema.

Jerarquía. Organización por categorías o grados de importancia entre diversas personas o cosas.

Lenguaje. Sistema de símbolos que permite a los miembros de una sociedad, comunicarse entre sí. Hay lenguaje oral, escrito y de signos, además del lenguaje corporal. Aunque el lenguaje por excelencia es el habla y la escritura. Todas las culturas utilizan el habla como un medio de comunicación.

Liderazgo. Conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.

Método. Plan sistemático para llevar adelante una investigación (el camino para encontrar resultados al problema planteado).

Metodología. Conjunto de procedimientos basados en principios lógicos, utilizados para alcanzar una gama de objetivos que rigen en una investigación científica o en una exposición doctrinal.

Motivación. Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Necesidad. Sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla.

Objetivo. Elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a los propósitos.

Norma. Modelo de conducta existente en un grupo.

Output. Producto resultante de un proceso de producción.

Participación. La participación significa "la acción de tomar parte" en algún asunto. La participación puede realizarse tomando parte directamente o bien por representación una vez informado.

Recursos. Todos aquellos elementos que hacen posible la realización con éxito de dicho Plan Empresarial.

Rol. Pauta de conducta esperada de una persona en una posición social al interactuar con otras posiciones determinadas.

Satisfacción. Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un deseo o cubierto una necesidad.

Sociedad. Sistema social autosuficiente.

Técnicas. Estrategias o aspectos concretos del método

Bibliografía

Web:

10.Freelance en factor humano en la empresa

10.1. Presentación.

Es una empresa, o equipo de profesionales que se dedica a la prestación de servicios de consultoría y asesoramiento a las empresas, cooperativas y otras organizaciones en temas relacionados con los recursos humanos.

10.2. Servicios de Recursos Humanos.

· Diseño de organigramas por funciones y puestos de trabajo· Organización de la comunicación interna y externa. La comunicación digital · ¿Cómo motivar a los trabajadores y clientes?

· La cooperación entre empresas como incremento de la productividad. Modelos de cooperación.

· La formación de los trabajadores y clientes. Diseño y programación de acciones formativas.

· Redacción de manuales: servicio al cliente, acogida de los trabajadores.

10.3. Forma de trabajo.

Realización del proyecto total o parcial con el cliente en la empresa y a distancia con reuniones en la oficina del cliente. Oferta del presupuesto.

10.4. Profesiones y experiencias.

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9.Acogida de los trabajadores

9.1 Introducción.

Todo trabajador nuevo en la empresa, o que cambia de puesto de trabajo dentro de la misma, debe recibir la acogida, información y formación teórico-práctica necesarias para un adecuado conocimiento de la sección y puesto de trabajo donde va a prestar sus servicios. La aplicación de este procedimiento en el momento de incorporarse a un nuevo lugar de trabajo tiene como objetivo facilitar la adaptación del recién llegado y favorecer su integración. En este apartado exponemos los puntos más importantes y esenciales para realizar una buena acogida a nuestros trabajadores.

9.2 Marco teórico.

9.2.1 Definición Plan de acogida.

El Plan de Acogida tiene como objetivo planificar la incorporación, sociabilización y el seguimiento de los nuevos profesionales que se incorporen a una organización.

La mayoría de nuevos colaboradores llegan a su primer día de trabajo con gran entusiasmo e inquietud, y a este interés puede dársele un uso positivo o negativo para la organización. Sobre todo es fundamental causar buena impresión, y que ésta sea positiva durante el período de integración del empleado. Una acogida planificada y organizada mostrará que se controla la situación y que la organización tiene unos niveles definidos de calidad.

Todo lo que suceda en los primeros días influirá de forma importante en las impresiones del nuevo empleado, y éstas llegarán a los amigos, a la familia y a los ex-compañeros de su anterior trabajo, con lo que se sabrá todo lo "bueno y lo malo" de la empresa, dónde ha ingresado a trabajar. De ahí, toda acogida de cualquier nuevo empleado es el reflejo de la empresa, tanto en los productos como en los servicios que se ofrecen al mundo externo.

Una acogida mal planteada o su inexistencia puede convertir con rapidez a un empleado cuidadosamente reclutado y seleccionado en una estadística de rotación. Esto implica más trabajo para la organización, ya que será necesario empezar nuevamente con todo el proceso de selección.

Por otra parte, una acogida bien planteada y ejecutada, dará como resultado menos errores y una mejor comprensión de los objetivos y resultados que se espera del candidato; esto puede incidir en la mejora del servicio al cliente, de la relaciones entre empleados, en la productividad, mejora la motivación de los empleados, ahorra malentendidos, frena la rotación de la plantilla, entre otros factores.

El período de integración junto con el Manual de Acogida, se han ido introduciendo paulatinamente en muchas empresas. Con esta aplicación, se obtienen unos resultados muy favorables, ya que los objetivos son muy esperanzadores, que pueden ser los siguientes:

· Elevar la imagen de la empresa, ya que transmite a los nuevos colaboradores signos de seriedad y organización y la creencia de que se valora al personal.

· Hacer sentir al nuevo colaborador más integrado en la empresa.

· Conocer en profundidad las características legales y especiales de su relación laboral con la empresa.

· Favorecer la comunicación interna.

· Favorecer la comunicación social del individuo, al relacionarse correctamente en su entorno laboral.

· Es una figura primordial el Mando Intermedio, que aunque pierda horas de trabajo en el seguimiento, éstas pueden ser muchas horas adelantadas en el futuro.

9.2.1.1. ¿Por qué debe mi empresa realizar planes de acogida?

Porque resulta fundamental que el nuevo personal que se incorpora a la empresa conozca desde el primer momento los datos fundamentales de la misma, como son:

- Misión, Visión, Objetivos

- Productos o Servicios que se ofrecen

- Organigrama y Jerarquía

- Áreas de la empresa

- Compañeros/as de trabajo

- Funciones y responsabilidades del cargo

- Sistemas de calidad y evaluación del desempeño

Un profesional que desde el primer día conoce los datos básicos de su empresa y puesto de trabajo será un profesional motivado y dispuesto a identificarse con la empresa. Se evitará recelos y malos entendidos si se muestran todas las cartas posibles

9.2.2. Origen de nuestra empresa.

La empresa Take it se ha originado en abril del 2011, gracias a que los socios que han formado la empresa apuestan por las nuevas tecnologías. Take it apuesta dentro de el ámbito de las tecnologías de ultima generación en las aplicaciones para móvil.

9.2.3. Fases de la acogida.

El Manual de Acogida se puede dividir en cuatro fases, que son: la bienvenida, el primer día en el trabajo, el segundo día y el seguimiento final.

1ª Fase: Bienvenida

Ésta comienza cuando un candidato se pone en contacto con la empresa, interesándose por la vacante que existe de un puesto de trabajo. Los puntos más importantes de la Bienvenida están en la atención telefónica que se da al candidato y en las visitas que éste realice a la empresa, en los que se deberá poner un énfasis especial. La recepcionista será normalmente quien sea la encargada de atender estos dos aspectos, ya que ella será para el candidato la imagen de la empresa donde quiere ingresar a trabajar; se tratará de ser amable y educada con la persona, se evitarán comentarios con otros compañeros de trabajo que puedan dar una mala interpretación, se evitarán largas esperas tanto al teléfono como antes de las entrevistas o pruebas que realice.

2ª Fase: El primer día

El primer contacto del nuevo colaborador con la empresa debe ser siempre con el Mando Intermedio, el cual deberá recibirlo, siendo puntual y haciéndolo sentir cómodo, ya que cuando se inicia una andadura en una nueva empresa, normalmente se está nervioso y fuera de lugar. La impresión que se saque del Mando Intermedio se

proyectará sobre la organización. Con el candidato se tendrá una pequeña "charla" introductoria, en la que se le ampliarán las funciones a desarrollar en su puesto de trabajo, no se le atestará de información referente a su nuevo trabajo y de lo que tiene o no que hacer, ya que no podrá asimilarlo todo con la suficiente claridad y objetividad. Se le dará la información sobre la empresa de manera condensada, para vender la imagen de la empresa, también llamado Marketing Interno. Los temas que se expondrán serán los siguientes:

· Políticas y Filosofía de la compañía.

· Historia de la empresa.

· Estructura organizacional.

Se pretende orientar al recién incorporado en todos aquellos aspectos propios de la empresa: costumbre, mentalidad, servicios, estilo de relaciones y procedimientos, para que se desenvuelva eficazmente dentro de ella. Al finalizar esta "charla", se le ofrecerá la oportunidad de hacer todas las preguntas que crea conveniente y a que manifieste las posibles dudas que tenga sobre los aspectos comentados, también se formalizará el contrato de trabajo, con la firma de toda la documentación necesaria para el ingreso del candidato a la empresa. Es conveniente que durante esta "charla" y las sucesivas, evitar las llamadas telefónicas e interrupciones, así como se podrán realizar en el propio despacho del Mando Intermedio.

Una vez terminada ésta, que debe durar entre 1 ó 2 horas, se pasará a enseñar el lugar o espacio físico, que previamente ya estará preparado, donde trabajará a partir de ahora, en el que se le suministrará todos los materiales de trabajo que pueda necesitar en el desempeño de sus funciones, así como también un pequeño Manual de Empleado en el que se hace constar todas las normas básicas de comportamiento en la empresa, como son horario de entrada y salida, comida, desayuno, descansos, permisos y toda la posible información que tendrá que tener en cuenta a lo largo de su permanencia en la empresa, así como los posibles documentos que tenga que cumplimentar, informándole de cómo rellenarlos. Más tarde, se le harán las primeras presentaciones del personal de su mismo departamento, "sus futuros colaboradores y compañeros de trabajo", las dependencias donde se encuentra el departamento.

Ya el nuevo empleado situado en el ámbito de su nueva empresa y de su puesto de trabajo, se le encomendarán los primeros trabajos que tendrán que ser rutinarios y sencillos, para que vaya empezando a funcionar poco a poco y se haga cargo de la situación.

El Mando Intermedio finalizará el día con una nota positiva, hablando unos momentos con el empleado, comentando sus impresiones acerca de lo desarrollado durante el día, despidiéndose hasta el día siguiente, dejándole una buena impresión.

3ª Fase: Segundo día.

En el inicio del segundo día, también será el Mando Intermedio el que reciba al empleado. Al empezar, se podrán supervisar los trabajos realizados el día anterior, analizando los posibles problemas que tuvo ayudándole a resolverlos; más tarde, se seguirá con las presentaciones de las personas más allegadas al departamento, de las cuales él podrá necesitar algún contacto para recabar información que le sea útil.

Se programará la visita a las dependencias de la empresa para que el empleado conozca las instalaciones de la compañía. Una vez terminada la visita, ya se le podrán encomendar las tareas propias de su puesto de trabajo, explicándole los pormenores que podría suscitar la elaboración de éste. Se deberá ir supervisando periódicamente el trabajo que desarrolla el empleado e ir orientándole en todas las facetas.

4ª Fase: Seguimiento final.

Una vez el nuevo colaborador ya está realizando su trabajo, es preciso realizar un seguimiento, que lo ejecutará siempre el Mando Intermedio, con el fin de comprobar las diferentes aptitudes y actitudes referentes al trabajo que sigue a continuación:

· La adaptación al nuevo equipo humano y a la cultura de la empresa.

· Si cumple las previsiones realizadas respecto a sus dotes intelectuales, de aptitud, formación, actitud y disposición al trabajo.

A lo largo del seguimiento, se programarán reuniones de trabajo con los miembros de su departamento, con los posibles colaboradores que puedan aportar algo en su desempeño, así como los mandos y directivos, en las que se debatirán y discutirán funciones, organización e interrelaciones con el nuevo empleado.

El mando intermedio deberá encontrarse regularmente con el nuevo empleado hasta la finalización del seguimiento, para poder responder a posibles preguntas y cuestiones que tenga, así como asegurarse de que todo marcha de acuerdo con el plan inicial que se acometió en la selección del candidato, manteniendo un diálogo, cuyo fin es obtener un buen feed-back con toda la organización.

El seguimiento del empleado no terminará con el período de prueba, sino que seguirá en menor medida hasta la jubilación del trabajador o posible baja de empresa.

· Período de Prueba.

Este período va ligado íntimamente con el seguimiento realizado en el manual de acogida. Éste consiste en que cualquiera de ambas partes puede renunciar al compromiso de mantener una relación laboral de carácter contractual, viene regulado por ley y no puede ser prorrogado bajo ningún concepto.

En muchas empresas, erróneamente se convierte en la fase más importante del proceso de selección. El período de prueba tiene que ser un factor más, que sirva para confirmar la decisión del proceso de selección, comprobando una serie de aptitudes y factores que no pudieron ser evidenciados en dicho proceso de selección.

Durante el período de prueba, es importantísimo el apoyo del mando intermedio; su seguimiento es una de sus principales responsabilidades, deberá:

· Informar de cuál es la función a desarrollar en su puesto de trabajo, cuáles son los resultados que debe obtener, indicando en cada caso lo que debe hacer para llegar a ellos.

· Instruir al colaborador de cómo debe efectuar su trabajo.

· Ayudar a corregir sus posibles fallos y destacar sus aciertos, como medida motivadora, estimulándole a obtener los resultados previstos.

· Evaluar y comunicar el resultado de su valoración periódicamente.

Días antes del término del período de prueba, el mando intermedio evaluará todo el seguimiento que ha hecho del nuevo empleado y decidirá si éste se ha integrado en la compañía, de que responde con su cometido y si está debidamente preparado para el reto de futuro en la empresa. Si todo esto no se cumpliera, desgraciadamente el mando intermedio deberá pasar su evaluación al departamento de Recursos Humanos para que realicen la desvinculación del empleado.

La duración del período de prueba siempre va en función del puesto de trabajo, y éste vendrá indicado en la descripción del puesto que ya tendremos en el momento del inicio del proceso de selección.

· Formación.

El mando intermedio será también el responsable de detectar las posibles necesidades de formación que puede tener el nuevo colaborador. Este seguimiento se realizará junto con el período de integración. Durante la acogida, el mando intermedio habrá tenido la oportunidad de observar si en el desempeño de su trabajo el empleado ha tenido alguna deficiencia, debida a una falta de formación específica y que necesite una ampliación de la que tiene adquirida. Ésta formación no tiene que ser en facetas primordiales de la función del trabajo, sino complementaria a la que aporta el empleado, ésta le ayudará a un mejor comportamiento en el desempeño de las funciones propias de su puesto de trabajo. Se tendrá que planificar una formación específica de éste en función del plan de carrera que se haya diseñado para el empleado, del cual el mando intermedio se responsabilizará para que se lleve a buen fin.

La inducción o bienvenida consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, etc.

Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a quién recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la organización, cuáles son las actitudes no toleradas, etc. La complejidad de este servicio puede ir desde una simple política, entrevistas claves, entrega de información puntual, hasta un programa audiovisual.

No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, sino de un verdadero signo de los tiempos actuales. La capacitación es una necesidad que día a día se hace imprescindible en los individuos y en las comunidades laborales. La capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Las organizaciones, en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad.

El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy; tiene un enfoque de más largo plazo. Prepara a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece. El desarrollo de recursos humanos se ha vuelto crucial con los rápidos avances de la tecnología y, por lo tanto, ésta ha hecho que sea muy importante la necesidad del desarrollo al volverse los puestos cada vez más complejos. También se ha hecho cada vez más significativa la necesidad de mejores relaciones humanas dentro del lugar de trabajo.

· Inducción.

El esfuerzo inicial de un Departamento de Recursos Humanos que está diseñado para los empleados se relaciona con la inducción, que es el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa.

La inducción de personal de nuevo ingreso se inicia desde el momento que es recibido para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante que se pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con éxito lo que ha estado aprendiendo.

La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitación y el supervisor de línea. La persona recién llegada contratada está preocupada básicamente por el puesto y su supervisor. Los programas exitosos de inducción también suelen tener un alto grado de participación de la alta dirección, tanto en el desarrollo del programa como en su implantación. En realidad, para que pueda tener éxito cualquier tipo de programa, es esencial el apoyo de la alta gerencia.

Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de trabajo, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en una organización, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptación; por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.

La mayoría de los planes de inducción contienen información sobre la organización, políticas del personal, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado, etc., que se encuentran contenidos en el llamado Manual de Bienvenida, el cual debe ser entregado a cada nuevo trabajador.

En la inducción, se da una información y explicación amplia sobre el contenido del Manual de Bienvenida, que contiene los siguientes apartados: Historia de la organización, sus objetivos, Horarios, días de pago, etc.

I. Propósitos de la Inducción:

1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto formal como informalmente.

De una manera formal, la organización desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible; por eso el empleado necesita saber específicamente lo que significa el puesto; de una manera informal, el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compañeros y es introducido al grupo.

2. Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño: los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos, de manera que se debe informar a los recién contratados acerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos salariales. También se les debe explicar las reglas de la compañía y del departamento específico al que han sido asignados.

3. Reforzar una impresión favorable: el proceso de inducción puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener acerca de si habrá tomado una buena decisión de empleo correcta. El trato amable que se le dé al empleado desde su llegada hará que éste se sienta cómodo y seguro y con ánimos de trabajar.

· Manual de Acogida Intensivo: Este manual responde a las necesidades de las empresas que tienen una alta rotación de personal, o se nutren de plantilla temporal, la cual tiene una corta estancia en la empresa. Esto supone tener la necesidad de capacitar a los nuevos empleados en un corto período; en estas situaciones, el mando intermedio está limitado en el tiempo, por lo que un programa intensivo es lo óptimo para la integración de los nuevos colaboradores en un corto espacio de tiempo. Los objetivos del manual de acogida intensivo son los mismos que el normal, sobre todo lo más importante, es la integración del nuevo empleado en la empresa para que en breve sea productivo para la compañía. La única diferencia es la profundidad de los temas, menos amplios y la rapidez del proceso. Se condensarán las fases del primer y segundo día en uno solo, simplificando las "charlas" y la masiva información ofrecida al empleado, pero se tendrá el mismo esmero en causar la misma impresión positiva al colaborador. Un motivo para esto es la posibilidad de contratar de nuevo al mismo personal, si la empresa tuviera ciclos de trabajo durante otras campañas o en alguna necesidad específica.

· Manual de Acogida Grupal: Este manual es como resultado de la necesidad que tienen las grandes empresas de integrar a la vez varios candidatos en la compañía, ya que las organizaciones son grandes y siempre están integrando capital humano en ella. El manual será igual al normal, con el mismo interés en integrar al personal en la empresa, con la única diferencia de aprovechar el tiempo de los Mandos Intermedios en gran medida, pues se puede dar el caso que un mismo Mando Intermedio tenga que integrar a varios candidatos al mismo tiempo y hacer el proceso individualmente, y esto sería una pérdida de tiempo para el Mando Intermedio. Se podrán hacer las "charlas" que no son personales, como la de información general, historia de la empresa y organización estructural, así como las reuniones de trabajo en las que se traten asuntos que puedan interesar a varios empleados, junto con los candidatos que se pretenden integrar en la empresa. Con la aplicación de este manual grupal, se pueden ahorrar horas de trabajo y esfuerzos superfluos, ya que aprovechamos el tiempo del Mando Intermedio y de los nuevos colaboradores, haciéndolo en grupos de trabajo.

II. Contenido de un Curso de Bienvenida:

El Plan de Acogida es un plan global para todos los integrantes de la empresa. El contenido fundamental es dar información a los nuevos profesionales que empiezan a trabajar, de las características de la empresa para que se adapten rápidamente a su modelo organizativo.

1. A su llegada, se les entrega un Manual de Acogida que incluye información sobre la empresa, su modelo de gestión, su organización física, sus recursos humanos, sus planes de formación, las normas de vacaciones, etc.

2. En una segunda fase, la recepción la hace el mando intermedio o responsable directo (entrevista de acogida), el cual facilitará información específica sobre aspectos fundamentales (objetivos, protocolos de trabajo, turnos, etc.) de cada servicio y/o departamento y sus normas de funcionamiento.

La ventaja fundamental de este Plan es que los profesionales disponen en cualquier momento de una información uniforme que resuelve dudas más comunes que se producen en el momento de su incorporación.

9.2.4. Estrategia de acogida de nuevos trabajadores:

Una buena acogida permite disminuir los problemas que experimenta la persona contratada y es útil tanto para empleado como para empresa.

El departamento de Personal o de Recursos Humanos es el encargado de efectuar un plan de acogida diseñado para sus nuevas incorporaciones. Éste debe incluir tanto actividades planeadas anteriormente a la incorporación, como para los días posteriores. Este plan de acogida debe incluir información veraz y útil para el nuevo trabajador en plantilla, como la fórmula para involucrar al superior y a su equipo.

El plan de acogida comienza incluso antes de la entrada en la empresa. Ya en el proceso de selección, el reclutador debe haber ofrecido información práctica y real sobre lo que se va a encontrar el aspirante a su llegada a la entidad.

Una vez presentado, es fundamental el contar con un manual de acogida. Este manual, además de entregarse en mano, puede ser difundido a través de la intranet de la empresa o mediante otra comunicación. Eso sí, este manual debe renovarse anualmente y no está de más que se realicen contactos con otros departamentos de Recursos Humanos para valorar las posibles deficiencias que se den en la empresa y conocer nuevos trámites.

Según los sectores y los puestos, también es necesario contar con un periodo formativo. Éste también se considera englobado dentro del programa de acogida y puede tener distintas variantes. Eso sí, el proceso de acogida no se considera terminado hasta que una vez transcurrido el proceso de formación, pase al menos un mes más.

Por último, el plan de acogida debe reconocer las necesidades personales del nuevo empleado, como es la conciliación de la vida personal y laboral, aunque todavía son pocas las que se fijan en este aspecto, algo a mejorar desde el punto de vista empresarial.

9.2.4.1. Aspectos sociolaborales:

· El sistema de control de presencia.

· El calendario de trabajo y la normativa en lo referente al mismo.

· El funcionamiento del servicio médico: prestaciones socio-sanitarias y salud laboral en general.

· Cómo es una nómina y los conceptos que contiene.

· Normas de convivencia básicas referidas, por ejemplo, al tabaco, al trato igualitario entre mujeres y hombres o al cuidado de las instalaciones, entre otras cosas. Tienen que adaptarse a la casuística específica de cada empresa.

· Responsabilidad social corporativa.

· Normativa que la empresa pudiera aportar en materia de conciliación de la vida personal y laboral.

9.2.4.2. Sistema de validad.

La política y estrategia de calidad de la empresa.
El mapa de los procesos, si nuestra empresa trabaja con este enfoque, indicado las persones propietarias de las mismas.
Una descripción básica del sistema documental que requiere la calidad.
Algún ejemplo de procedimiento tipo y documentación requeridas entorno al mismo.

9.2.4.3. Gestión de la prevención.

Política de seguridad y salud laboral de la empresa.
El mapa de todos los riesgos de la empresa, con el fin de mostrar una visión general, a la cual seguirà, cuando se presente el puesto de Trabajo concreto, los riesgos específicos y las medidas ante los mismos.
Una relación de los derechos y obligaciones de la persona respecto a la prevención dentro de la empresa.
Una breve descripción de cómo está organitzada la prevención en la empresa.
Incluirá siempre la identificación de las persones que ejercen roles específicos.

9.2.4.4 Sistema de gestión ambiental

Este apartado debe considerarse recomendable para todas las empresas, pero especialmente para aquellas que estén certificadas. Conviene recordar que los requerimientos de formación, divulgación y sensibilización son importantes dentro de este modelo de gestión.

Así pues, en este módulo debemos incluir:

• La política de gestión ambiental de la empresa.

• El mapa de los principales aspectos ambientales y su tratamiento (impacto, residuos, emisiones, etc).

• En el caso de empresas certificadas, algún ejemplo de procedimiento tipo y de documentos requeridos en torno al mismo.

Cada una de estas versiones contiene los siguientes materiales:

1. Documento de soporte para elaborar el Manual de Acogida. Es la base del material para elaborar el Manual de Acogida. Contiene las indicaciones para elaborarlo así como las plantillas para llevarlo a cabo.

2. Actividades del proceso de acogida. Muestra una secuencia de las actividades que debieran realizarse en un proceso de acogida y asigna para cada una de ellas una responsabilidad estándar dentro de la empresa.

3. Plan de formación de acogida y evaluación de competencias. Muestra un modelo en el que plasmar las actividades de formación de la acogida y su seguimiento.

4. Herramientas de Evaluación: Cuestionario de satisfacción. Se trata de un modelo para que la persona incorporada evalúe la acogida recibida, transcurrido un cierto plazo de tiempo.

Sistema de gestión continua.

Conviene mostrar dos tipos de contenidos:

• Un mensaje general destinado a concienciar y explicar el porqué de trabajar con la mejora continua y cómo es responsabilidad de todas las personas.

• La operativa concreta que describe cómo la persona debe actuar respecto a la mejora continua.

9.2.4.6. Sistemas de información.

Un sistema de información es un conjunto de elementos que interactúan entre sí con el fin de apoyar las actividades de una empresa o negocio.

El equipo computacional: el hardware necesario para que el sistema de información pueda operar.

El recurso humano que interactúa con el Sistema de Información, el cual está formado por las personas que utilizan el sistema.

Un sistema de información realiza cuatro actividades básicas: entrada, almacenamiento, procesamiento y salida de información.

Entrada de Información: Es el proceso mediante el cual el Sistema de Información toma los datos que requiere para procesar la información. Las entradas pueden ser manuales o automáticas. Las manuales son aquellas que se proporcionan en forma directa por el usuario, mientras que las automáticas son datos o información que provienen o son tomados de otros sistemas o módulos. Esto último se denomina interfases automáticas.

Las unidades típicas de entrada de datos a las computadoras son las terminales, las cintas magnéticas, las unidades de diskette, los códigos de barras, los escáners, la voz, los monitores sensibles al tacto, el teclado y el mouse, entre otras.

Almacenamiento de información: El almacenamiento es una de las actividades o capacidades más importantes que tiene una computadora, ya que a través de esta propiedad el sistema puede recordar la información guardada en la sección o proceso anterior. Esta información suele ser almacenada en estructuras de información denominadas archivos. La unidad típica de almacenamiento son los discos magnéticos o discos duros, los discos flexibles o diskettes y los discos compactos (CD-ROM).

Procesamiento de Información: Es la capacidad del Sistema de Información para efectuar cálculos de acuerdo con una secuencia de operaciones preestablecida. Estos cálculos pueden efectuarse con datos introducidos recientemente en el sistema o bien con datos que están almacenados. Esta característica de los sistemas permite la transformación de datos fuente en información que puede ser utilizada para la toma de decisiones, lo que hace posible, entre otras cosas, que un tomador de decisiones genere una proyección financiera a partir de los datos que contiene un estado de resultados o un balance general de un año base.

Salida de Información: La salida es la capacidad de un Sistema de Información para sacar la información procesada o bien datos de entrada al exterior. Las unidades típicas de salida son las impresoras, terminales, diskettes, cintas magnéticas, la voz, los graficadores y los plotters, entre otros. Es importante aclarar que la salida de un Sistema de Información puede constituir la entrada a otro Sistema de Información o módulo. En este caso, también existe una interfase automática de salida. Por ejemplo, el Sistema de Control de Clientes tiene una interfase automática de salida con el Sistema de Contabilidad, ya que genera las pólizas contables de los movimientos procesales de los clientes.

9.3 Parte practica.

A continuación diremos los diferentes apartados que llevara el manual de acogida de nuestra empresa donde estará aportando a las personas los conocimientos necesarios sobre la constitución de la empresa, su funcionamiento, las relaciones interpersonales, etc…

Índice

1 - Presentación de la empresa

2 - Aspectos sociolaborales

3 - Sistema de calidad

4 - Gestión de la prevención

5 - Sistema de gestión ambiental

6 - Políticas de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres

7 - Prácticas de gestión de personas

8 - Dónde encontrar más información

Cada uno de los contenidos está presentado con un enfoque transversal la perspectiva de género que favorece la inserción, permanencia y promoción de las mujeres en entornos laborales donde están poco representadas.

1 - Presentación de la empresa

• Misión, visión y valores.

Bienvenida/o a Take it. Desde este momento te damos la bienvenida de parte de todo el equipo de nuestra empresa y esperamos que todo el tiempo que vamos a pasar juntos sea lo más agradable y motivador posible.

Te acabas de incorporar a una organización dinámica y continuamente en movimiento hacia adelante, cuyo principal activo son las personas que la componen.

Como parte integrante de este equipo ahora tú también eres un activo muy importante de nuestra organización, y estamos muy satisfechos por ello.

Nuestra filosofía de Empresa se centra en que las personas que integramos. Take it generemos valor añadido a nuestros Clientes. Nuestra Meta es dar el mejor servicio al Cliente a través de Comunicación y Proximidad, ofreciendo una Oferta Innovadora de soluciones.

Nuestros valores de Empresa se centran en

ü Orientación al Cliente.

ü Compromiso y Flexibilidad.

ü Motivación e Iniciativa.

ü Trabajo en Equipo.

Qué ofrecemos a nuestros Empleados:

ü Progresión Profesional.

ü Cuidado del Talento.

ü Coaching: Gestión de las diferentes etapas de la formación y crecimiento dentro del sector.

ü Calidad.

ü Proximidad, comunicación.

• Breve historia de la empresa.

La empresa Take it se ha originado en abril del 2011, gracias a que los socios que han formado la empresa apuestan por las nuevas tecnologías. Take it apuesta dentro del ámbito de las tecnologías de última generación en las aplicaciones para móvil.

Hemos conseguido que nuestros profesionales tengan el reconocimiento de Clientes y Partners. Colaboramos estrechamente con ellos en la consecución de sus éxitos.

• Información básica sobre las tecnologías que utilizamos en la empresa.

La excelencia en nuestros proyectos hace que clientes de primer nivel cuenten con Take it para dar respuesta a sus necesidades en el ámbito de las Tecnologías.

Somos conscientes de que es necesaria la continua inversión en I+D como base para la consecución de los grandes proyectos, el avance y desarrollo de la Tecnología de vanguardia.

• Organigrama de la empresa.

El organigrama de nuestra empresa es microadministrativo, formal, general, integral y vertical.

- Director general es la persona investida de máxima autoridad en la gestión y dirección administrativa en una empresa, organización o institución

- Director Comercial es el máximo responsable del departamento comercial. Es responsable del cumplimiento de los objetivos de ventas de la misma. Depende de dos áreas principales, ventas y marketing.

- Jefe de producción. Es el encargado de la producción, la debe realizar con eficiencia y eficacia.

- Recursos humanos. Asumen la gestión del personal encargándose de un conjunto de actividades, entre las cuales destacamos la selección, la formación del personal, los ascensos y el trabajo de motivación.

-Director de finanzas. Es el ejecutivo a cargo del manejo de las finanzas de la organización de la empresa. Tiene como responsabilidad, la planificación, el registro y los informes financieros.

- Comercial. La función comercial engloba un amplio grupo de actividades, que podemos dividir en dos:

· Las actividades de venta del producto o servicio que se realiza.

· Las actividades de compra de los materiales necesarios para la producción del bien o servicio en cuestión.

- Técnico. En nuestra empresa, son ingenieros informáticos que realizaran nuestro producto.

- Investigación más desarrollo. El desarrollo de ingeniería, que persigue con la unión de ambas áreas un incremento de la innovación que conlleve un aumento en las ventas de las empresas.

- Administrativo. Es una función importante que también engloba un conjunto amplio de actividades que suelen desenvolverse dentro del campo de la gestión de documentación y de los trámites burocráticos.

- Contable. Tiene el trabajo de registrar los movimientos y operaciones económicas que tienen lugar en una empresa, consorcio, colectivo o grupo, de manera de poder obtener resultados y balances e informar a los involucrados en la compañía acerca del estado de las finanzas en general.

2 - Aspectos sociolaborales

El calendario de trabajo y la normativa referente al mismo

Calendario laboral de BARCELONA (Festividades)

Enero

1, Año Nuevo (N)

6, Epifanía del Señor (A)

Abril

2, Viernes Santo (N)

5, Lunes de Pascua (A)

Mayo

1, Fiesta del Trabajo (N)

24, Fiesta Local (L)

Junio

24, San Juan (A)

Septiembre

11, Fiesta Nacional de Cataluña (A)

24, Fiesta Local (L)

Octubre

12, Fiesta Nacional de España (N)

Noviembre

1, Todos los Santos (N)

Diciembre

6, Día de la Constitución Española (N)

8, La Inmaculada Concepción (N)

25, Natividad del Señor (N)

Cómo es una nómina y los conceptos que contiene

El día de cobro será el último día de mes, si este cae en día festivo se adelantará al día inmediatamente anterior no festivo. El modo habitual de pago será por transferencia bancaria.

Por las características particulares de nuestra empresa, ésta permanecerá abierta 24h., con lo cual tendremos que tener siempre a personal cualificado en la misma por los imprevistos y los servicios que puedan surgir.

Procuraremos pluses a los trabajadores por:

Nocturnidad.

Fines de semana.

Otros beneficios económicos de los que se podrán beneficiar son:

Se les incluye una comida diaria en nuestra cafetería y descuentos en el resto de consumiciones.

Habrá un incentivo de 600 € si nos procura un nuevo trabajador (el cual deberá permanecer con nosotros más de 6 meses.)

Los trabajadores dispondrán de 22 días de vacaciones al año.

Disponen de 4 días de libre disposición (siempre que esté autorizado por su supervisor)

Disponen de 10 días laborables por matrimonio.

Por fallecimiento familiar 1er grado: 2 días (si es menos de 50 km.) y 4 si es más de 50 de km.

Por fallecimiento familiar de 2o grado: 1 día (si es menos de 50 km.) y 2 si es más de 50 de km.

Por maternidad: 4 meses y paternidad 15 días.

Normas de convivencia básicas

Está totalmente prohibido fumar en todas las instalaciones del recinto.

El trato entre mujer y hombre es totalmente equitativo, y para ello tendremos en cuenta lo siguiente:

Alta Dirección.	Voluntad e impulso.
Equipos técnicos de RRHH.	Ejecución. Integrar la igualdad en los procedimientos de la empresa.
Representación legal de trabajadores y trabajadoras.	Propuestas, asesoramiento, formación, sensibilización, participación, identificación de necesidades e intereses. Trabajo en red, animación a la formación y al fomento de buenas prácticas.
Comité permanente de igualdad.	Espacio de diálogo y comunicación fluida para llevar a cabo el programa con el consenso de ambas partes (empresa y representación legal de la plantilla).
Plantilla.	Propuestas, participación...
Personas expertas -personal interno//consultoras-	Asistencia técnica.
Comunicación.	Informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
Organismos de igualdad.	Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo, acompañamiento, formación, difusión, sensibilización, seguimiento.

3 - Sistema de calidad.

La Dirección de Take it establece la siguiente política de calidad y se compromete a difundirla a todos los niveles de la compañía y a proporcionar los recursos necesarios para su cumplimiento:

• Cumplir con los requisitos legales y reglamentarios.

• Empeño en satisfacer y mejorar las expectativas de nuestros clientes entendido como:

ü Adaptación de las prestaciones a los requisitos del

Cliente.

ü Cumplimiento estricto de las especificaciones del

Cliente.

• Fomentar el establecimiento de una relación duradera con nuestros clientes que permita la fidelización a Take it.

• Buscar la excelencia en la calidad de los servicios prestados entendida como:

ü Cumplimiento de los plazos acordados.

ü Máxima atención a nuestros recursos humanos promoviendo su formación, cualificación, profesionalidad y dinamismo como principales herramientas para la calidad de los productos y servicios.

ü Asegurar un agradable ambiente de trabajo facilitando la participación del personal en la organización como única vía para dar servicios y productos de calidad

ü Aplicación de las nuevas tecnologías cumpliendo así con nuestro compromiso de innovación.

• Mejora continúa de nuestros procesos, productos y servicios y por tanto de la eficacia del sistema de gestión, delegando en el director de calidad la autoridad para adoptar las decisiones necesarias para mantener y mejorar el sistema de gestión de la calidad.

Esta política se concreta en unos objetivos que son cuantificables y fáciles de medir, que de forma anual establece la Dirección General. Dichos objetivos son planificados y revisados en las etapas apropiadas y cuando cualquier situación nueva o de cambio así lo aconseje.

Todo el personal de la compañía es protagonista importante del servicio o producto desarrollado y que brindamos a nuestros clientes.

El éxito de este permanente desafío necesita del compromiso de cada uno de nosotros.

4 - Gestión de la prevención.

• La política de seguridad y salud laboral de la empresa

La empresa dispone de un servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

Nuestro objetivo es la promoción y mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores. A tal efecto, queremos hacerte llegar los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales y a la protección de la seguridad y de la salud, con la finalidad de eliminar los factores de riesgo de accidente.

Para ello, la dirección general ha establecido una política de prevención en la que se recogen los siguientes principios generales:

• Dotar a la organización de los órganos y recursos materiales y humanos que legalmente se establecen para la eficaz gestión de la prevención de riesgos.

• Establecer la planificación presupuestaria suficiente para ejecutar anualmente los planes de prevención que se programen.

• Potenciar los cauces de información y comunicación entre la dirección y el resto de la organización con el fin de llevar a cabo una adecuada acción preventiva, en constante enriquecimiento de los datos que permitan un eficaz seguimiento en la materia.

· cómo está organizada la prevención.

Por otra parte, el servicio de Prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los riesgos que puedan existir y en lo referente a:

• El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación preventiva.

• La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores.

• La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

• La información y formación de los trabajadores.

• La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

5 - Sistema de gestión ambiental

• La política de gestión ambiental de la empresa.

De acuerdo con los objetivos recogidos en su plan empresarial, Take it. Ha optado por la implantación de un Sistema de Gestión Ambiental, con el fin de integrar la protección del medio ambiente en su gestión general.

· El mapa de los principales aspectos ambientales y su tratamiento.

Por este motivo, adquiere los siguientes compromisos:

1. Contribuir a la consecución de un desarrollo sostenible desde el punto de vista económico, de la protección ambiental y de la integración social.

2. Asignar los recursos necesarios para la implantación del Sistema de Gestión Ambiental, que será revisado y actualizado periódicamente por los responsables competentes

3. Prevenir la contaminación ambiental, implantando las medidas necesarias para reducir sus efectos sobre el medio, tanto directos como indirectos, de acuerdo con los objetivos y metas ambientales establecidas.

4. Asegurar el cumplimiento de los requisitos de protección ambiental que emanan de la legislación vigente así como otros, que asumidos de forma voluntaria, contribuyan a los mencionados fines.

5. Fomentar el empleo de energías limpias y de las mejores técnicas disponibles, para contribuir a la protección del medio ambiente y los recursos naturales.

6. Sensibilizar al personal del Take it. para que asuma de manera consciente y responsable su papel en la gestión ambiental del centro, y promover su formación y compromiso con la política ambiental, los objetivos y las obligaciones que deriven de ello.

6 - Políticas de igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.

De acuerdo con la Ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, nuestro centro se regirá por la no diferenciación en el trato entre hombres y mujeres. Siempre y cuando otras leyes no lo contraríen, como por ejemplo, la oportunidad de obtener los permisos de maternidad y paternidad que serán diferentes.

7- Prácticas de gestión de personas.

La Formación en Take it. Es un área de vital importancia, dado que contribuye al crecimiento personal y profesional de cada uno de nosotros. Por todo ello, en Take it. Impulsamos el conocimiento de las Nuevas Tecnologías, desarrollando planes de formación. Anualmente realizamos un estudio exhaustivo de las necesidades formativas, y a continuación un plan adaptado a cada perfil profesional.

Take it. Identifica nuevos valores, elaborando planes de carrera desde el primer momento en que se incorporan a la compañía, para ello se realizan acciones formativas basadas en las nuevas tecnologías.

8 - Dónde encontrar más información.

Todos aquellos que estéis interesados, debéis poneros en contacto en el telf. XX 311 04 87.

Email: XXXXX@XX.XX

Página Web: WWW.Take.it.xxx

9.4 Conclusión.

Resulta evidente que el éxito del programa de acogida está en función del interés que muestren las personas responsables del mismo. No existe un número de responsables preestablecido, pero estará en función de la envergadura de la organización. A pesar de ello, se pueden distinguir dos figuras en el proceso de acogida: el orientador y el tutor. El orientador será responsable de las cuestiones puras de la relación laboral, como son el contrato de trabajo, la retribución, la nómina, la documentación escrita, el cómputo de las vacaciones, etc. Esta competencia suele y debe ser compartida por los miembros del departamento de Recursos Humanos, pudiendo ser retomada por el mando inmediato del nuevo trabajador, en el caso de ausencia de departamento de Recursos Humanos en la empresa. Por otro lado, el tutor debe pertenecer al departamento que acoge al nuevo empleado, y es el responsable de poner en práctica el plan de acogida, realizar la labor de seguimiento, supervisar la etapa de formación en el puesto y, en definitiva, facilitar la integración del empleado. Dadas las responsabilidades del tutor, el mando inmediato es la persona más adecuada para desempeñar esta figura. Por supuesto, parte de estos cometidos, sobre todo los que hacen referencia a las tareas concretas, pueden ser objeto de delegación en alguno de los compañeros del nuevo colaborador, el cual se preocupará de integrarlo en el grupo. Pero el mando inmediato sigue siendo el responsable de la acogida, y siempre deberá disponer un tiempo para dedicar al nuevo empleado, especialmente en el primer momento de la incorporación y después, cuando se haya familiarizado con su trabajo. Para gerencia, directivos, tutores, mentores y todas las personas involucradas en el proceso de acogida para nuevos empleados.

El Plan de auto integración, el Plan de Acogida y el Manual de Acogida completan una trilogía enfocada a facilitar y controlar el comienzo de una nueva etapa para todos los que participan en ella: el aterrizaje en la empresa.